Diversiteit in de boardroom

Een paar weken geleden werden de cijfers van de Nederlandse Female Board Index van hoogleraar Mijntje Luckeräth weer gepresenteerd. In 2018 was 25 procent van de vrouw. Het aantal vrouwelijke bestuurders daalde verder naar 6 procent. Diversiteit in de boardroom blijkt nog steeds een taai vraagstuk. In haar reactie op de resultaten van de Female Board Index liet minister Engelshoven weten dat ze ‘stevige’ maatregelen (lees: een quotum) niet zal schuwen als in 2019 de situatie niet verbeterd is. De vraag is of dit helpt, ook omdat onbewuste processen een rol spelen als een bestuurder of commissaris wordt gezocht. Het wordt tijd dat we ons daarvan ook bewust worden. Als de selectiecommissie wordt gevormd door mannen, zal er eerder opnieuw voor een man worden gekozen. Niet voor niets bestaat de er de uitspraak: Mensen houden van mensen
zoals ze zelf zijn! Diversiteit in de boardroom begint dus ook bij diversiteit van de selectiecommissie.

Betere besluitvorming
Een RvT of RvC, die elkaars talenten kent en gebruikmaakt van de verschillende talenten die in het team aanwezig zijn, is goed op weg. Luckeräth verwijst in haar oratie naar de UK Guidance, waarin wordt benadrukt dat een juiste balans in vaardigheden, ervaring, kennis, expertise en onafhankelijkheid essentieel is voor betere besluitvorming in de board en daarmee ook de kans op succes van de organisatie maximaliseert. Naast balans is diversiteit in persoonlijke eigenschappen van bestuurders en toezichthouders belangrijk. Hiermee worden eigenschappen bedoeld als intellect, kritisch beoordelingsvermogen, moed, openheid, eerlijkheid en tact, de mogelijkheid om te luisteren, relaties te bouwen en vertrouwen te ontwikkelen. Ook moet de RvC of RvT niet alleen uit gelijkgestemde individuen bestaan om daarmee tunnelvisie en groepsdenken te voorkomen.
In de literatuur en onderzoeken worden verschillende dimensies van diversiteit gedefinieerd, die ook toegepast kunnen worden op RvC’s:

  • Geslacht, geaardheid en afkomst.
  • Nationaliteit (Nederlander versus niet Nederlander enerzijds en nationaliteit anderzijds).
  • Kennis en expertise (opleidingsniveau, opleidingsrichting, expertise opgedaan op basis van werkervaring).
  • Achtergrond (overheid, bedrijfsleven, not for profit, wetenschap, politiek, overig).
  • Gemiddelde leeftijd en de spreiding daarin per RvC.
  • Aantal commissarissen per RvC.

Het maatschappelijke debat over diversiteit in de boardroom richt zich vaak op het gebrek aan vrouwen en jongeren in RvT’s en RvB’s. Daarbij worden morele argumenten aangehaald, bijvoorbeeld gelijkheid tussen mannen en vrouwen en bedrijfseconomische argumenten, waarbij wordt beargumenteerd dat ondernemingen met diversiteit in de top beter presteren. In deze laatste benadering is diversiteit een positieve bron van vernieuwing: de verschillen als zodanig, mits goed gestuurd en benut, komen de ontwikkeling van een organisatie en het bedrijfsresultaat ten goede. Een homogeen samengestelde organisatie is vanuit dit perspectief niet in staat om de nodige variatie te creëren, die vereist is om met complexe problemen om te gaan. Mensen met diverse referentiekaders kunnen elkaar uitdagen tot actief denken waarbij één plus één meer is dan twee.
Een divers samengestelde raad is helaas nog geen garantie dat er dan daadwerkelijk sprake is van een betere besluitvorming. Het luisteren, nieuwsgierig zijn naar dat andere geluid, naar dat andere misschien voor jou wel gekke standpunt, het uitstellen van een oordeel en het stellen van vragen zijn net zo belangrijk. Diversiteit van de samenstelling van de board is nog maar het begin van diversiteit in de bestuurskamer!

Geplaatst in .

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

Deze website gebruikt Akismet om spam te verminderen. Bekijk hoe je reactie-gegevens worden verwerkt.